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os agilistas

ENZIMAS #187 – Fit cultural como termômetro de sintonia e pertencimento

ENZIMAS #187 – Fit cultural como termômetro de sintonia e pertencimento

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Marcelo: Bom dia, boa tarde, boa noite. Este é mais um episódio de ENZIMAS: breves reflexões que te ajudam a catalisar o agilismo em sua organização.

Samuel: Oi, gente, meu nome é Samuel. Eu sou account manager aqui na dti. Eu estou aqui na dti tem cinco anos, faço parte da Aliança Origami, sou o líder lá da aliança, e vim aqui hoje falar um pouquinho sobre cultura organizacional, fit cultural, senso de pertencimento, porque isso é muito importante hoje para a dti e para todas as empresas que estão aí tendo muito sucesso no mercado. É um tema muito relevante porque está muito associado com saúde mental, está muito associado com felicidade no trabalho, com a qual eu disse, senso de pertencimento, então é um tema que a gente precisa trabalhar cada vez mais aí dentro das empresas.  Então, só para começar um pouquinho aqui, quando a gente está falando de fit cultural e de cultura organizacional, a gente está falando da missão, que é: qual é o propósito do nosso trabalho? Por que a gente está aqui trabalhando todos os dias? A visão, que é: o que a gente pretende atingir com o nosso trabalho? E aí, a gente chega nos valores, que talvez seja onde a gente tem que trabalhar mais, porque é o mais importante, é o que eu considero mais importante, que é: quais são os princípios que guiam o nosso trabalho em equipe, não é? O que a empresa acredita como os principais valores, os pilares dela ali dentro para guiar, para nortear o trabalho do time? Tem algumas empresas que têm isso escrito, não é? Missão, visão, valores.

Às vezes chama isso de alguma outra forma. Tem algumas empresas que não têm isso muito bem definido ou muito bem escrito, mas geralmente tem sempre uma noção aí do que é uma missão, o que é uma visão, e principalmente quais são os valores mesmo que norteiam o trabalho ali da organização, que indicam que as pessoas estão no caminho correto mesmo. E aí geralmente é muito, esses valores, porque é onde a gente consegue objetificar um pouco mais essa questão da cultura organizacional, é onde geralmente a gente consegue dar mais o senso de pertencimento para os nossos times, então eu acho que é sempre bom ter isso em mente aí quando a gente está falando de cultura organizacional e fit cultural. E aí, uma coisa que eu acho muito importante para falar sobre esse ponto de cultura organizacional é que não existe uma cultura organizacional certa ou errada.

Existe aquela que funciona para determinadas empresas. Às vezes uma área da economia precisa de uma cultura organizacional X e que não funciona para outra área da economia, então a empresa precisa entender como ela quer trabalhar a cultura organizacional dela e o que funciona melhor para ela onde ela está inserida. Mas claro, existem características que garantem uma cultura organizacional mais forte e que tenha mais apoio das pessoas que estão ali no dia a dia da empresa. Então geralmente o que a gente vê é que empresas que têm uma cultura organizacional mais forte são mais bem-sucedidas porque elas têm mais apoio dos colaboradores, os colaboradores estão trabalhando mais e acreditando mais naquela cultura organizacional, então tudo isso traz um benefício muito grande para a empresa. E pelo contrário, o que a gente vê é que geralmente empresas que têm uma cultura organizacional talvez um pouco mais fraca geralmente têm problemas como turnover, têm problemas como falta de engajamento das pessoas ali dentro da empresa, então tudo isso faz com que a gente precise trabalhar a cultura organizacional. Então, só para falar um pouquinho da importância da cultura organizacional e de algumas características que a gente acredita aqui na DTI, é, primeiro: a cultura organizacional, como eu disse, não é copiável. Então ela vai funcionar para cada empresa de uma forma, e aí cada empresa precisa se adaptar para o que vale ali dentro do ambiente dela. E é muito interessante a gente falar sobre isso porque a gente vê várias empresas grandes aí falando sobre cultura organizacional, tem muita gente que fala aí nesse meio de agilidade, de TI, fala muito, tipo, “modelo do Spotify”, mas o que a gente precisa entender é que a gente não consegue copiar essas culturas para dentro das nossas estruturas. O melhor a se fazer é entender o foco, entender o que está sendo praticado, entender como adaptar isso para o seu ambiente. Então esse é um ponto muito importante. Um outro ponto é que a cultura não é estática. Igual a qualquer tipo de cultura que a gente tem aí no mundo, a cultura organizacional vai estar em constante aperfeiçoamento, então o que valia ontem, a gente está entendendo como o mundo está mudando e adaptando isso para que ela esteja mais coerente com as mudanças, com o que a gente vê aí no mundo.

Então é muito importante entender isso, que a cultura vai estar sempre mudando, e a gente precisa sempre estar olhando para o mundo, entendendo melhor o mundo que a gente vive e trazendo isso para dentro da nossa cultura. A cultura organizacional, a gente precisa dela porque ela ajuda a gente a guiar as nossas decisões e a preparar a empresa para as mudanças do futuro, então isso é muito importante para a gente também. E uma coisa que a gente tem muito forte aqui na DTI é que qualquer cultura organizacional que a gente tenha, independente dos princípios que ela tenha ou de como a gente aplica ela, ela deve sempre promover o desenvolvimento das pessoas, porque assim a gente consegue atrair mais pessoas, reter mais pessoas, deixar as pessoas mais felizes no trabalho, porque elas vão se sentir mais cuidadas e mais bem olhadas, então isso porque elas sabem que, por mais que elas estão ali trabalhando, a empresa sempre está olhando para o futuro delas, entendendo para onde elas querem seguir na trajetória de carreira delas.

Então é sempre importante a gente pensar em culturas mais positivas para os colaboradores para garantir que a gente está pensando no desenvolvimento delas e no avanço não só profissional, mas pessoal também, porque dessa forma a gente vai ter pessoas mais engajadas com a gente. E aí, um outro ponto é muito importante: é que qualquer cultura organizacional bem-sucedida sempre promove a colaboração entre as pessoas. Existe também um nível de competição. Quando a gente tem um nível de competição saudável, isso é muito importante também porque vai criar mais engajamento entre as pessoas, a gente vai ter pessoas ali sempre procurando o melhor delas ou o melhor dos times em que elas trabalham, mas tem uma linha muito tênue ali entre uma competição saudável e uma competição que não funciona muito bem. Então a gente tem que promover a competição, mas ao mesmo tempo com colaboração para todo mundo entender que a gente precisa avançar juntos, que se só um avança e o outro não, a gente não consegue ter uma cultura muito positiva e que vai promover a colaboração entre as pessoas. E aí, falando um pouquinho dessas principais características, a gente vem para o papel do líder na cultura organizacional. Qualquer líder dentro da empresa tem que funcionar como um roteador para disseminar cultura organizacional entre todo mundo. Então, bem ou mal, a gente que é líder aí dos nossos times precisa funcionar quase como se fosse um espelho da cultura organizacional, porque as pessoas precisam olhar para a gente e pensar, “o Samuel tem a cultura muito forte, ele aplica isso, ele aplica aquilo”, e a gente precisa seguir esses passos aí para garantir que a gente vai ter mais colaboração, para a gente garantir que as pessoas vão estar sendo bem cuidadas, sendo valorizadas e a gente está pensando sempre no desenvolvimento das pessoas.

Então as ações da liderança dizem muito sobre a cultura organizacional, sobre esse espelho que é a empresa, porque a gente, bem ou mal, está representando os valores que a gente falou lá atrás, aquela missão, visão e valores, a gente representa isso dentro da empresa em todos os graus que a gente atua, não só para a empresa mas também para fora da empresa, tanto para dentro quanto para fora, então é importante que a gente tenha muito esses valores dentro da gente, que a gente entenda quais são esses valores para garantir que a gente está replicando e está disseminando esses valores. Então a gente está sempre mantendo essa cultura organizacional, essa colaboração ativa por meio de ações, por meio de práticas, e mostrando para as pessoas que isso é o que funciona de fato. E aí, só para a gente ir aqui um pouquinho para o fim, o que a gente falou? A gente falou que a cultura não é estática, e que a gente sempre deve promover a colaboração. Então como a gente consegue às vezes melhorar, digamos assim, a nossa cultura organizacional? Como qualquer cultura, ela mudar leva muito tempo, então são pequenos passos que a gente tem que dar ali todos os dias para garantir que a gente está mudando a nossa cultura, a gente está evoluindo no nosso pensamento, na forma como a gente está se representando aí para o mundo, para as nossas pessoas. Então, primeiro ponto: é o que eu disse, a liderança dá o exemplo, então se a gente quer mudar, a gente precisa mudar como as lideranças estão atuando. Então a gente precisa entender quais são esses novos valores que a gente quer, o que a gente está buscando, e que as lideranças sejam esse disseminador aí desse novo valor, dessa nova prática. Investir na formação constante de pessoas, então a gente tem que pensar que as pessoas representam essa cultura, é o que está levando a nossa cultura. Então a gente tem que estar sempre promovendo esse desenvolvimento e essa formação das pessoas. Um outro ponto muito importante é que a gente precisa diminuir o gap entre o que a gente imagina da cultura e o que é a realidade da cultura mesmo. Então a gente tem que entender quais são as expectativas e sempre trazer essas expectativas cada vez mais para ser uma realidade ali dentro das empresas. Repensar esses valores, então se a gente quer mudar, a gente precisa entender quais são os valores atuais, para onde a gente quer ir e repensar esses valores e mudar, e ver para onde a gente está indo agora. E sempre, quando a gente está pensando em mudança de cultura ou até da propagação da cultura, otimizar e melhorar a nossa comunicação interna é sempre muito importante para mostrar para todo mundo que a gente está nesse processo de evolução e que a gente está procurando sempre ter uma cultura organizacional bem forte, bem engajada e com foco na evolução das pessoas. Então, gente, hoje foi bem rapidinho aqui, mas é isso que eu queria trazer para a cultura organizacional, e aí eu acho que é a gente pensar agora no que a gente tem de cultura nas nossas empresas e para onde a gente quer ir, se a gente está no caminho certo. E é isso, vocês acham que estão no caminho certo?

Marcelo: Bom dia, boa tarde, boa noite. Este é mais um episódio de ENZIMAS: breves reflexões que te ajudam a catalisar o agilismo em sua organização. Samuel: Oi, gente, meu nome é Samuel. Eu sou account manager aqui na dti. Eu estou aqui na dti tem cinco anos, faço parte da Aliança Origami, sou o líder lá da aliança, e vim aqui hoje falar um pouquinho sobre cultura organizacional, fit cultural, senso de pertencimento, porque isso é muito importante hoje para a dti e para todas as empresas que estão aí tendo muito sucesso no mercado. É um tema muito relevante porque está muito associado com saúde mental, está muito associado com felicidade no trabalho, com a qual eu disse, senso de pertencimento, então é um tema que a gente precisa trabalhar cada vez mais aí dentro das empresas.  Então, só para começar um pouquinho aqui, quando a gente está falando de fit cultural e de cultura organizacional, a gente está falando da missão, que é: qual é o propósito do nosso trabalho? Por que a gente está aqui trabalhando todos os dias? A visão, que é: o que a gente pretende atingir com o nosso trabalho? E aí, a gente chega nos valores, que talvez seja onde a gente tem que trabalhar mais, porque é o mais importante, é o que eu considero mais importante, que é: quais são os princípios que guiam o nosso trabalho em equipe, não é? O que a empresa acredita como os principais valores, os pilares dela ali dentro para guiar, para nortear o trabalho do time? Tem algumas empresas que têm isso escrito, não é? Missão, visão, valores. Às vezes chama isso de alguma outra forma. Tem algumas empresas que não têm isso muito bem definido ou muito bem escrito, mas geralmente tem sempre uma noção aí do que é uma missão, o que é uma visão, e principalmente quais são os valores mesmo que norteiam o trabalho ali da organização, que indicam que as pessoas estão no caminho correto mesmo. E aí geralmente é muito, esses valores, porque é onde a gente consegue objetificar um pouco mais essa questão da cultura organizacional, é onde geralmente a gente consegue dar mais o senso de pertencimento para os nossos times, então eu acho que é sempre bom ter isso em mente aí quando a gente está falando de cultura organizacional e fit cultural. E aí, uma coisa que eu acho muito importante para falar sobre esse ponto de cultura organizacional é que não existe uma cultura organizacional certa ou errada. Existe aquela que funciona para determinadas empresas. Às vezes uma área da economia precisa de uma cultura organizacional X e que não funciona para outra área da economia, então a empresa precisa entender como ela quer trabalhar a cultura organizacional dela e o que funciona melhor para ela onde ela está inserida. Mas claro, existem características que garantem uma cultura organizacional mais forte e que tenha mais apoio das pessoas que estão ali no dia a dia da empresa. Então geralmente o que a gente vê é que empresas que têm uma cultura organizacional mais forte são mais bem-sucedidas porque elas têm mais apoio dos colaboradores, os colaboradores estão trabalhando mais e acreditando mais naquela cultura organizacional, então tudo isso traz um benefício muito grande para a empresa. E pelo contrário, o que a gente vê é que geralmente empresas que têm uma cultura organizacional talvez um pouco mais fraca geralmente têm problemas como turnover, têm problemas como falta de engajamento das pessoas ali dentro da empresa, então tudo isso faz com que a gente precise trabalhar a cultura organizacional. Então, só para falar um pouquinho da importância da cultura organizacional e de algumas características que a gente acredita aqui na DTI, é, primeiro: a cultura organizacional, como eu disse, não é copiável. Então ela vai funcionar para cada empresa de uma forma, e aí cada empresa precisa se adaptar para o que vale ali dentro do ambiente dela. E é muito interessante a gente falar sobre isso porque a gente vê várias empresas grandes aí falando sobre cultura organizacional, tem muita gente que fala aí nesse meio de agilidade, de TI, fala muito, tipo, “modelo do Spotify”, mas o que a gente precisa entender é que a gente não consegue copiar essas culturas para dentro das nossas estruturas. O melhor a se fazer é entender o foco, entender o que está sendo praticado, entender como adaptar isso para o seu ambiente. Então esse é um ponto muito importante. Um outro ponto é que a cultura não é estática. Igual a qualquer tipo de cultura que a gente tem aí no mundo, a cultura organizacional vai estar em constante aperfeiçoamento, então o que valia ontem, a gente está entendendo como o mundo está mudando e adaptando isso para que ela esteja mais coerente com as mudanças, com o que a gente vê aí no mundo. Então é muito importante entender isso, que a cultura vai estar sempre mudando, e a gente precisa sempre estar olhando para o mundo, entendendo melhor o mundo que a gente vive e trazendo isso para dentro da nossa cultura. A cultura organizacional, a gente precisa dela porque ela ajuda a gente a guiar as nossas decisões e a preparar a empresa para as mudanças do futuro, então isso é muito importante para a gente também. E uma coisa que a gente tem muito forte aqui na DTI é que qualquer cultura organizacional que a gente tenha, independente dos princípios que ela tenha ou de como a gente aplica ela, ela deve sempre promover o desenvolvimento das pessoas, porque assim a gente consegue atrair mais pessoas, reter mais pessoas, deixar as pessoas mais felizes no trabalho, porque elas vão se sentir mais cuidadas e mais bem olhadas, então isso porque elas sabem que, por mais que elas estão ali trabalhando, a empresa sempre está olhando para o futuro delas, entendendo para onde elas querem seguir na trajetória de carreira delas. Então é sempre importante a gente pensar em culturas mais positivas para os colaboradores para garantir que a gente está pensando no desenvolvimento delas e no avanço não só profissional, mas pessoal também, porque dessa forma a gente vai ter pessoas mais engajadas com a gente. E aí, um outro ponto é muito importante: é que qualquer cultura organizacional bem-sucedida sempre promove a colaboração entre as pessoas. Existe também um nível de competição. Quando a gente tem um nível de competição saudável, isso é muito importante também porque vai criar mais engajamento entre as pessoas, a gente vai ter pessoas ali sempre procurando o melhor delas ou o melhor dos times em que elas trabalham, mas tem uma linha muito tênue ali entre uma competição saudável e uma competição que não funciona muito bem. Então a gente tem que promover a competição, mas ao mesmo tempo com colaboração para todo mundo entender que a gente precisa avançar juntos, que se só um avança e o outro não, a gente não consegue ter uma cultura muito positiva e que vai promover a colaboração entre as pessoas. E aí, falando um pouquinho dessas principais características, a gente vem para o papel do líder na cultura organizacional. Qualquer líder dentro da empresa tem que funcionar como um roteador para disseminar cultura organizacional entre todo mundo. Então, bem ou mal, a gente que é líder aí dos nossos times precisa funcionar quase como se fosse um espelho da cultura organizacional, porque as pessoas precisam olhar para a gente e pensar, “o Samuel tem a cultura muito forte, ele aplica isso, ele aplica aquilo”, e a gente precisa seguir esses passos aí para garantir que a gente vai ter mais colaboração, para a gente garantir que as pessoas vão estar sendo bem cuidadas, sendo valorizadas e a gente está pensando sempre no desenvolvimento das pessoas. Então as ações da liderança dizem muito sobre a cultura organizacional, sobre esse espelho que é a empresa, porque a gente, bem ou mal, está representando os valores que a gente falou lá atrás, aquela missão, visão e valores, a gente representa isso dentro da empresa em todos os graus que a gente atua, não só para a empresa mas também para fora da empresa, tanto para dentro quanto para fora, então é importante que a gente tenha muito esses valores dentro da gente, que a gente entenda quais são esses valores para garantir que a gente está replicando e está disseminando esses valores. Então a gente está sempre mantendo essa cultura organizacional, essa colaboração ativa por meio de ações, por meio de práticas, e mostrando para as pessoas que isso é o que funciona de fato. E aí, só para a gente ir aqui um pouquinho para o fim, o que a gente falou? A gente falou que a cultura não é estática, e que a gente sempre deve promover a colaboração. Então como a gente consegue às vezes melhorar, digamos assim, a nossa cultura organizacional? Como qualquer cultura, ela mudar leva muito tempo, então são pequenos passos que a gente tem que dar ali todos os dias para garantir que a gente está mudando a nossa cultura, a gente está evoluindo no nosso pensamento, na forma como a gente está se representando aí para o mundo, para as nossas pessoas. Então, primeiro ponto: é o que eu disse, a liderança dá o exemplo, então se a gente quer mudar, a gente precisa mudar como as lideranças estão atuando. Então a gente precisa entender quais são esses novos valores que a gente quer, o que a gente está buscando, e que as lideranças sejam esse disseminador aí desse novo valor, dessa nova prática. Investir na formação constante de pessoas, então a gente tem que pensar que as pessoas representam essa cultura, é o que está levando a nossa cultura. Então a gente tem que estar sempre promovendo esse desenvolvimento e essa formação das pessoas. Um outro ponto muito importante é que a gente precisa diminuir o gap entre o que a gente imagina da cultura e o que é a realidade da cultura mesmo. Então a gente tem que entender quais são as expectativas e sempre trazer essas expectativas cada vez mais para ser uma realidade ali dentro das empresas. Repensar esses valores, então se a gente quer mudar, a gente precisa entender quais são os valores atuais, para onde a gente quer ir e repensar esses valores e mudar, e ver para onde a gente está indo agora. E sempre, quando a gente está pensando em mudança de cultura ou até da propagação da cultura, otimizar e melhorar a nossa comunicação interna é sempre muito importante para mostrar para todo mundo que a gente está nesse processo de evolução e que a gente está procurando sempre ter uma cultura organizacional bem forte, bem engajada e com foco na evolução das pessoas. Então, gente, hoje foi bem rapidinho aqui, mas é isso que eu queria trazer para a cultura organizacional, e aí eu acho que é a gente pensar agora no que a gente tem de cultura nas nossas empresas e para onde a gente quer ir, se a gente está no caminho certo. E é isso, vocês acham que estão no caminho certo?

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