Arlane: Quando eu me mudei para São Paulo, em meados de 2017, é que
eu tive contato com a pauta de diversidade, equidade e inclusão. A minha
primeira impressão, inclusive foi assim: “nossa, mas é permitido falar disso
dentro da empresa?” Porque eu não tinha noção propriamente que tinha
alguma regra assim, mas você não pode falar nada.
Fernanda: Quem sou eu para mudar o bordão do Szuster? Então, bom dia,
boa tarde, boa noite, vamos começar mais um episódio dos Agilistas. Eu
sou a Fernanda Vieira, e hoje a gente vai fazer um episódio um pouco
diferente, porque a gente veio substituir o Szuster e o Vinicião para a
gente falar sobre diversidade, inclusão e equidade. Aqui na DTI, a gente
acredita muito que falar e incentivar esses temas de diversidade, inclusão
e equidade no mundo corporativo é super importante, por vários fatores.
Por exemplo, representatividade, quando a gente vê pessoas diversas
ocupando papéis de liderança, por exemplo, em uma empresa, a gente
consegue ver que é possível chegar lá. Outro fator, por exemplo, -é o
reconhecimento das diferenças, das diversas jornadas que aspessoas
passam e têm, e as suas dificuldades. Outro fator também bem prático,
que times ágeis, que são mais diversos, em que aspessoastêmmaissenso
de pertencimento, são mais produtivos, são mais inovadores, ou seja, a
diversidade gera a inovação. E um outro fator também, é que é um
incentivo, falar sobre isso é um incentivo para aspessoasseenvolverem
mais, de colocarem mais a mão na massa nesse tema para mudar o
cenário que a gente tem hoje. Então, asempresasnãopodemmaisse
colocar no lugar de reprodução de desigualdade, asdesigualdadesque
existem na nossa sociedade. Elas têm mesmo que se posicionar como
agente de mudança do status quo. Então, tão importante quanto ao
falarmos e incentivarmos a diversidade, é a gente realizar ações práticas
mesmo de equidade para promover a inclusão dentro das empresas. E aí,
a gente vai aprofundar um pouquinho mais essa discussão e para isso, eu
tenho aqui comigo representando a DTI, o Samuel e o Gabriel.
Samuel: Eu não vou roubar o bordão do Szuster também, mas bom dia,
boa tarde, boa noite, o meu nome é Samuel, eu estou aqui na DTI tem
quase cinco anos, já gravei alguns episódios dos Agilistas e hoje eu atuo
como líder de uma das nossas alianças, que é a Origami. E como você
disse, só falando um pouquinho também, no ano passado eu gravei um
vídeo para a DTI, falando um pouquinho sobre diversidade e inclusão, eu
acho que um dos pontos que eu salientei lá atrás, que eu acho que é
muito importante é essa questão de representatividade. Eu acho que
quando eu comecei a minha carreira, não tem tanto tempo, mas quando
eu comecei, a gente não via muitas mulheres, muitos gays, muitos negros
em posições de liderança. Hoje, eu acho que ainda falta muito, mas, pelo
menos, eu acho que a gente ocupando alguns desses espaços, a gente vai
gerando um pouco de exemplo para aspessoaseverqueépossível
chegar ali de alguma forma. Então, é um tema que eu gosto muito e que
eu acho importante de discutir.
Fernanda: E aí, Gabriel, se apresenta para nós também.
Gabriel: Oi gente, tudo bom? Boa noite, bom dia e boa tarde.
Fernanda: Esse bordão é maravilhoso.
Gabriel: Ele é muito bom. Eu estou aqui na DTI vai fazer dois anos, dois
anos e alguns meses, eu estou como designer, ainda no marketing da
aliança Triforce, mas ainda sou artista também, já participei de alguns
episódios do Entre Chaves, fiz alguns roteiros (inint) de
futurismo, fazendo um pequeno merchan. E sou muito aficcionado com
temas de diversidade, eu já participei de vários encontros da guilda, já
liderei alguns encontros também. Acho que é um tema, não só de
diversidade, mas a aplicação da diversidade é um tema muito importante
para mim enquanto pessoa LGBT, eu não somente falo, como eu vivo isso,
e tenho isso como meta muito importante no ambiente de trabalho. Eu
estou falando isso desde que eu entrei aqui na DTI e vou falar continuar
falando até o dia em que eu sair realmente. Bom, eu estou muito animado
para conversar com a Arlane, porque, do que eu li dos artigos dela, eu
achei sensacional.
Fernanda: Então, como o Gabriel já falou, nossa convidada especial hoje, a
gente tem aqui com a gente, a Arlane Gonçalves, que é consultora sobre
diversidade, equidade e inclusão. Então, apresenta para a gente, Arlane, e
já pode começar contando um pouquinho da sua história e até falando
com a gente também quais são as diferenças entre esses termos, que, às
vezes, as pessoas colocam no mesmo balde de diversidade, equidade e
inclusão.
Arlane: Muito bom, Fernanda, obrigada. Para não quebrar o clima, bom
dia, boa tarde, boa noite.
Fernanda: A gente adora.
Arlane: Antes de tudo, eu quero super agradecer pelo convite, vocês
foram tão educados durante todo o processo. Eu acho que a gente
começou a se falar ali no final de dezembro de 2021 e conseguimos gravar
agora. Mas, dias atrás chegou aqui uma cestinha com doce de leite, com
goiabada e não sei o quê, e eu sou assim, eu sou uma formiguinha mesmo.
Então, eu super adorei, muito obrigada, vocês têm sido muito gentis, é um
grande prazer estar aqui. Eu sempre gosto de começar me áudio
descrevendo. Então, eu sou uma mulher negra, de pele clara, estou
usando tranças no momento, eu também sou uma mulher bissexual.
Então, também é uma representatividade LGBTQIA+. Respondendo a sua
pergunta, Fernanda, um pouquinho sobre a minha trajetória. Eu nasci em
Goiânia, Goiás, então eu sou ali do Centro-Oeste, atualmente moro em
São Paulo, venho de uma trajetória no mundo corporativo, trabalhei
dentro de grandes empresas, atuando com clientes nacionais e
internacionais. E quando eu me mudei para São Paulo, em meados de
2017, é que eu tive contato com a pauta de diversidade, equidade e
inclusão. A minha primeira impressão, inclusive foi assim: “nossa, mas é
permitido falar disso dentro da empresa?” Porque eu não tinha noção
propriamente que tinha alguma regra assim. Mas você não pode falar
nada. E mais, tem uma história que eu gosto muito de contar, que é o
seguinte. Para quem não conhece São Paulo e não conhece aqui a avenida
Faria Lima, atualmente eu acho que a Faria Lima é como se fosse a nova
Paulista, um grande centro econômico de poder político, econômico e
social aqui em São Paulo. Então, assedesdemuitasdasgrandesempresas
estão lá e da empresa em que eu trabalhava também estava lá. E quando
eu vim, toda faceira para São Paulo em 2017, eu não conhecia a Faria
Lima, eu não sabia o que significava aquilo. Então, quando eu fui trabalhar
no meu primeiro dia de trabalho, é claro que eu já notei que eu era uma
das únicas pessoas negras ali naquele lugar, e eu também estava de
trança. Então, é muito perceptível, eu era muito sacável. Mas, eu me
lembro muito, de uma forma muito viva, a primeira vez em que eu entrei
no prédio, no meu primeiro dia de trabalho, eu acho que o andar tinha
cerca de uma centena, ou um pouco mais de uma centena de pessoas,
todo mundo branco, era um mar de gente branca e jovem, muito jovem.
Para vocês terem ideia, eu entrei em uma equipe de cerca de 40 pessoas,
com 27 anos e eu era uma das cinco pessoas mais velhas da equipe. Então,
eu sempre faço uma associação, porque naquele momento, foi um
choque aquela constatação e eu me senti um ponto preto em uma folha
A4. E a partir daí, eu tive contato com a pauta de diversidade e isso
transformou totalmente a minha vida, tanto pessoal e profissional, tanto é
que eu fiz essa transição de carreira para essa área. Eu estava na área
comercial. Então, eu achava inclusive que o meu próximo passo era
inteligência de mercado, porque eu gosto muito de análise de dados,
insights, tomadas de decisão e, etc, mas eu mudei completamente,
diferentemente das minhas expectativas e hoje eu estou aqui atuando
dentro dessa área como consultora. Para finalizar e para falar para as
pessoas onde eu estou hoje. Então, eu atuo como consultora, palestrante
e professora de diversidade, equidade e inclusão. Eu atuo atendendo
organizações de todos os segmentos, de todos os tamanhos. Então, a
gente trabalha com treinamentos, com mentoria, com lideranças que
ainda não tiveram nenhum contato, até asliderançasquejáestãosuper
engajadas, todo mundo faz parte do processo. Trabalho também com
mudanças processuais e implementação de ações afirmativas, processos
afirmativos e demais estratégias inclusivas. E também atuo em parceria
com a Integra, que eu acho que vale super mencionar, que é uma
consultoria formada por mulheres, somente mulheres de todas as
identidades, inclusive de diferentes nacionalidades. Então, tem mulher
chilena, mulher colombiana, mulher Cis, mulher trans, mulher negra,
mulher branca, mulher pansexual, tem mulher de todos os tipos, é
sensacional estar nesse lugar, por isso eu faço muita questão de falar, é
também importante mencionar que eu sou LinkedIn Top 2, esse
reconhecimento veio a partir da minha atuação com diversidade,
equidade e inclusão. Eu aprendi a falar, eu era uma pessoa muito tímida,
eu aprendi a falar, eu gostei muito disso. E aí, o LinkedIn falou:”essa
mulher está falando demais, vamos colocar (inint), é porque
alguém tem que dar moral para ela.” Então, obrigada LinkedIn, esse
reconhecimento foi muito positivo na minha vida, na minha carreira.
Recentemente, na verdade, hoje inclusive, uma notícia inédita, eu recebi o
convite do SAP, o SAP tem um grupo global de influenciadores, eu acho
que cerca de 70 pessoas no mundo, que eles escolhem, são especialistas
de diversas áreas para atuar ali dentro de um ecossistema, fazer trocas de
produção de conteúdo com o SAP, e tem alguns especialistas de
diversidade e eu sou uma dessas pessoas selecionadas. Então, essa notícia
vai para as redes em breve.
Fernanda: Em primeira mão aqui nos Agilistas.
Arlane: Em primeira mão. Como eu mencionei, eu sou professora. Então,
tem uma coisa que aspessoasmeperguntammuito: “Arlane, curso de
diversidade?” Aqui no Brasil a gente tem a Aberje, que é uma associação
de comunicação corporativa, e ela tem um curso, que hoje eu acho que é
o curso mais conhecido de diversidade, eu também sou professora desse
curso, eu sou professora da pauta de equidade de gênero. E eu também,
por último, atuo com uma ONG que se chama Dínamo, que faz a
articulação para geração de políticas públicas para o ecossistema de
startup. Eu conheci essa ONG no final do ano passado, eu acho que ela é
totalmente disruptiva, é sensacional a proposta dela e ela tem um pilar da
diversidade e eu trabalho com eles, desenvolvendo esse pilar de
diversidade. Então, políticas públicas de diversidade voltadas para o
ecossistema de inovação. E respondendo a sua última pergunta então,
Fernanda, sobre a diferença dessas três palavrinhas. Eu acho que, de uma
forma simplificada para as nossas pessoas ouvintes, que talvez estejam
tendo o primeiro contato com essa pauta, diversidade é sobre quem nós
somos mesmo, nós somos todos diferentes, com asnossasrespectivas
características e individualidades, mas se a gente olhar para nossa história,
para nossa cultura, para quem nós somos, para onde nós estamos, para os
nossos índices socioeconômicos, a gente vai identificar que há
determinadas características que unem determinados grupos e essas
características, pelos significados que nós atribuímos a elas, implicam em
algumas diferenças, em uma hierarquia, em uma desigualdade. Então, se a
gente comparar mulheres com homens na nossa sociedade, há uma
desigualdade entre eles. Se a gente for comparar pessoas negras com
pessoas brancas, com pessoas indígenas, há uma desigualdade entre esses
grupos. Então, a diversidade no seu conceito mais simples se refere às
nossas diferenças como seres humanos e como indivíduos, mas em um
olhar mais amplo e mais sociológico, digamos assim, se refere a diferenças
geradas pelos significados que a gente atribui historicamente às nossas
identidades. Aí, eu vou pular aqui então para inclusão, que seria a ideia ou
o esforço de, justamente ir contra essa sequência histórica desigualdade.
Nós temos uma sociedade desigual, nós temos uma sociedade na qual há
várias disparidades entre esses grupos, como eu mencionei. Então,
quando a gente fala da inclusão, é porque nós queremos superar essas
diferenças, é porque nós queremos avançar para uma sociedade
igualitária, de fato. Eu gosto de mencionar muito um número que é
trazido pelo fórum econômico mundial, e no último relatório de igualdade
de gênero que ele liberou no ano passado, ele identificou que nós
estamos mais ou menos esperando cerca de 136 anos para que haja
igualdade entre homens e mulheres no mundo. Então, daqui 136 anos
pode ser que a gente tenha. Por que pode ser? Porque, no último relatório
pré pandemia, esse número era 10 anos menor, e aí veio a pandemia, veio
a crise mundial e aumentou 10 anos. Então, veio mais uma crise qualquer,
mais uma década. Então, quando a gente fala da inclusão, é porque nós
não queremos esperar esses 136 anos, nós queremos acelerar esse
processo. E a equidade, que é essa palavrinha do meio, é justamente o
que nós precisamos fazer, nós precisamos adotar ações equitativas para
superar essas barreiras, a fim de incluir as diversidades.
Fernanda: Legal, eu li até uma analogia desses três termos como uma
trilha, como se fosse assim: a diversidade é a entrada, a inclusão é a
chegada, e a equidade é o caminho. É como se fossem quais asaçõessão
feitas. E trazendo para o mundo corporativo, isso que você falou, acredito,
você pode me corrigir se eu estiver errada, mas eu acredito que a
diversidade é a gente realmente trazer as pessoas de diversas, como você
falou, trajetórias, jornadas, características, para dentro da empresa. E
inclusão é a gente fazer elas se sentirem pertencentes a aquele mundo. E
equidade são as coisas que a gente faz ali para garantir, por exemplo, uma
mentoria de mulher, quando a gente faz, quando a gente promove uma
mentoria só para mulheres, a gente está fazendo uma ação que está
tomando como ponto de partida que mulheres e homens não têm os
mesmos privilégios, não têm a mesma jornada, não têm asmesmas
barreiras, não têm as mesmas vantagens. Então, é como se fosse isso,
equidade é como se fossem ações para serem feitas para que aquelas
pessoas se sintam mais incluídas.
Arlane: Sim, é isso mesmo.
Fernanda: Boa. E como eu falei no início.
Samuel: Só um negócio que eu achei muito interessante que a Arlane
falou no começo da fala dela, é que antigamente, não tão antigamente
também, até poucos anos atrás, a gente não tinha muito espaço para
poder falar sobre o assunto. E aí, eu fiquei refletindo aqui muito sobre a
minha experiência em outros lugares. Quando eu comecei a trabalhar,
para mim era muito difícil falar sobre as coisas, falar sobre a minha vida
fora da empresa, porque eu não podia abrir muito, eu não podia falar,
quando eu estava falando, se eu estava namorando, eu não queria abrir
que eu estava namorando com outro homem. Então, era uma coisa difícil,
porque eu sempre achava que aquilo ali ia ter algum impacto na minha
carreira. E alguns anos, depois que eu fui amadurecendo e fui entendendo
também, que eu fui criando essa coragem para poder falar e que eu fui
sentir que eu estava em um espaço que eu podia discutir esse tema, é
completamente diferente a visão que a gente tem, porque hoje eu vejo
que ser gay, ser membro, ser parte do LGBTQIA+ faz parte da pessoa que
eu sou, do líder que eu sou, de como eu enxergo as situações, de como eu
vou responder alguma coisa. Então, é muito difícil a gente desassociar,
muito difícil não, eu acho que é impossível a gente desassociar uma coisa
da outra. Então, eu fico vendo o tanto que a gente perdia no passado,
quando a gente não tinha espaço para expor essas coisas, ou que a gente
não se sentia à vontade. Nesses ambientes onde a gente pode falar sobre
isso, como a gente se sente mais completo ali no nosso dia a dia.
Fernanda: Esses são bem os impactos das empresas que investem em falar
sobre, em levantar ações para mudar esse cenário. E até pegando nesse
gancho que o Samuel puxou, quais impactos vocês acham que existem
quando as empresas realmente investem, de verdade nesses temas de
diversidade, equidade e inclusão? Os impactos nos funcionários mesmo,
nas pessoas que trabalham ali.
Arlane: Essa pergunta é excelente, Fernanda, porque eu acho que abre a
oportunidade da gente dizer que a questão de diversidade, equidade e
inclusão não é só demográfica. Então, não é só sobre a presença ou
ausência de diversidade dentro da empresa, mas ela é também,
principalmente cultural. Então, ela é a proposta, é o desafio de uma
transformação cultural, de garantir que a gente construa empresas com
culturas inclusivas, intencionalmente inclusivas para todas as pessoas.
Então, o Samuel cita a trajetória dele, por exemplo, eu também vivi
situações muito similares em determinados empregos, em determinados
lugares eu também não podia falar de mim, de quem eu sou, do que eu fiz
no meu final de semana. Embora isso pareça uma coisa muito banal, é
muito estranho a gente ter que ficar se vigiando, de repente você vai abrir
a boca: “opa, isso aqui eu não posso falar. Não, esse nome eu não posso
citar.” Enquanto pessoas Cis, heteronormativas nunca, em toda existência
delas, tem que cogitar essa (inint), entendeu? Então, isso é uma
das coisas, esses desafios que eu e o Samuel enfrentamos, imagine isso
para uma pessoa trans, por exemplo, o quão intenso isso deve ser, e
tantas outras pessoas que enfrentam desafios, talvez muito mais árduos
do que nós. Então, quando a gente, dentro de uma empresa, trabalha a
construção de culturas inclusivas, ou seja, na hora em que a gente começa
a dizer:”nós temos aqui, todo mundo que está aqui dentro enfrenta
desafios”, ninguém, eu acho nunca vai dizer: “a minha carreira é muito
fácil”, deve ter gente que fala isso, mas é muito pouco, o topo do topo da
pirâmide. Mas, no geral, todo mundo enfrenta desafios e tal. E a gente
tem que desenvolver a nossa resiliência, etc e tal. Mas, há pessoas e há
grupos que, por causa dessas barreiras que eu e o Samuel mencionamos,
enfrentam mais desafios e desafios com mais intensidade e mais intensos.
Então, a partir do momento que a empresa e a liderança começam a
reconhecer intencionalmente que há diferenças de intensidade nesses
desafios para determinados grupos e começa a desenvolver estratégias
específicas para conseguir incluir de verdade esses grupos, aí sim, a gente
tem onde a gente pode ter uma cultura inclusiva. E falando em termos
práticos, como as empresas têm feito isso? Parece que é bem abstrato.
Gente, com as coisas que a gente faz em todas as outras áreas, a gente faz
o diagnóstico demográfico, o diagnóstico cultural, desenvolve e estuda lá
os dados, descobre os gaps, faz comparação com o mercado, faz
comparação com a sociedade, faz análise desses números pela identidade
das pessoas respondentes. Então, não é só o índice de satisfação da
empresa, por exemplo, é oito. Não, mas o que responderam asmulheres?
E o que responderam asmulheresnegras? E o que responderam as
pessoas homossexuais? É fazer essa análise através das lentes da
diversidade. Então, formar indicadores, é isso mesmo, aquele painelzão lá
do Power BI, do Excel, sei lá o que, é formar os indicadores, desenvolver
as estratégias, sejam educacionais, sejam processuais, de transformação
processual para resolver os problemas encontrados e fazer esse
acompanhamento, como qualquer outra área, como qualquer outro
desafio dentro da organização, não tem segredo, tem que investir, claro,
tem que fazer acontecer. E aí que entra a questão da intencionalidade,
mas é assim que a gente consegue começar a desenvolver isso, e o
impacto, é claro, de uma pessoa, como eu e o Samuel, antes não
conseguíamos falar de sua própria sexualidade, para de repente poder
tomar chopp com aspessoascomquemeutrabalhoefalardaminha
namorada. Gente, não tem nem comparação levar a ideia da gente poder
se levar inteiro para o trabalho, é outra coisa, com certeza é um outro
nível de potencial, de produtividade, de entrega, de inovação, de conexão,
enfim, trabalhar feliz é o que a gente quer.
Samuel: É uma motivação completamente diferente de estar ali no
trabalho, de não ter duas vidas separadas, é uma sensação de estar um
pouco mais completo ali, de mais entregue ao trabalho.
Gabriel: Bom, pegando esse gancho que a Arlane falou, eu acho que não é
só da cultura e de estar mais, de entregar mais, mas até de encontrar
soluções e possibilidades. Quando a gente está pesquisando sobre artigos:
como é diversidade de impacto na entrega, no valor da empresa? Sempre
vai aparecer:”pessoas diferentes encontram soluções diferentes”, sabe?
Vivências diferentes. Se a gente pega um grupo que é idêntico,
provavelmente asquestõesqueelavaiatingir, asbarreirasqueelavai
encontrar e as soluções, principalmente que ela vai desenvolver, vão ser
similares, acabam sendo similares. Isso acontece com qualquer grupo de
pessoas, só que se a gente for atacando e pensando pelo forte da
diversidade e da diversidade nos seus maiores graus, diversidade,
inclusive de dentro de grupos montados, porque pessoas pretas são
diferentes, as LGBT são diferentes. Então, não é só ter uma pessoa preta e
uma pessoa LGBT, é ter várias pessoas diferentes, porque assoluçõesque
a gente vai encontrar são diferentes. E isso, indo para o trabalho da
vivência, nossa, é muito gostoso, é muito gostoso você poder ser você, e
era muito bizarro como isso, essa fórmula acarreta um peso, porque a
gente caminhou por lugares onde a gente não podia ser a gente. E para
quem não passa por esse tipo de experiência, eu não consigo explicar com
facilidade o que é isso, você tem que tomar cuidado na fala, no jeito,
sabe? Porque é meio que ir se podando. E se você tem o oposto, você tem
possibilidades, e isso é maravilhoso, e é um processo que a gente aqui na
DTI, tem uma cultura super legal de, não somente performar a
diversidade, mas como trabalhar ela, mas não é muito comum em outros
espaços, enfim, é doloroso, mas é onde estamos, mas estamos aqui para
poder mudar.
Fernanda: Eu ouvi vocês falarem, eu sou mulher aqui dentro da T.I, mas eu
sou extremamente privilegiada, até me auto descrevendo, eu sou branca,
tenho cabelos cacheados e tudo mais, eu sou Cis, eu sou hétero. Então, eu
sou extremamente privilegiada. Eu, com certeza não tenho o tipo de
vivência que vocês acabaram de descrever. Eu tive outras, mas com
certeza, talvez em outro grau, como a gente tem falado. Eu fiquei até
lembrando de uma trend no Twitter, que era uma pessoa negra que falou
sobre ter medo de entrar no mercado de mochila. E aí, eu lembro que
nessa época eu também olhei e falei:”nossa, essa trend eu nunca tinha
pensado nisso”, e é muito sobre isso. A gente em posições de privilégio, a
gente nunca se preocupou com algumas coisas que outras pessoas se
preocupam todos os dias. Eu acho que isso é muito forte ouvir vocês
falando sobre isso.
Gabriel: E pegando até um pouquinho da sua fala de novo, inclusive, ter
esse tipo de vivência em mente, eu que estou puxando para a área do
designer, a gente vai também pensar em soluções para esse tipo de
problema, obviamente solucionar problemas complexos, pensamentos
complexos, inclusive entender a questão como complexa, beleza, como a
gente pode contornar e entender mais esses problemas, baseado nesse
tipo de vivência? Não tem como a gente chegar nesses lugares se essas
pessoas não estão inseridas nesses ambientes, sabe? Então, não é só
sobre nós, tipo pessoas pretas no meu time, não, é sobre isso.
Fernanda: A Arlane falou bastante aqui como começar e como as
empresas podem começar, de uma forma extremamente simples, que é
criar um indicador, colocar isso à vista para todo mundo, que é um
negócio que inclusive a gente aqui no podcast, fala bastante, que é um
negócio que a gente prega aqui na DTI, de colocar as coisas à vista, de
refletir o tempo inteiro sobre elas. Então, eu acredito que um passo para
começar isso mesmo, é criar um indicador lá, colocar à vista, refletir sobre
ele, criar ações. Então, é uma coisa bem básica, mas eu acredito que
outras coisas que asempresastambémpodemfazerparacriaressa
cultura inclusiva. E um grande passo aí são asliderançastambém
apoiarem e estarem super dentro dessas ideias, a liderança tem que
comprar esse negócio.
Samuel: Eu como líder de uma das nossas alianças, eu concordo demais
com isso, eu acho que a gente precisa fomentar cada vez mais esse tipo de
coisa dentro dos nossos times, até porque eu acho que em muitas
situações, a gente não está preparado para receber, por exemplo, aqui em
um dos times nossos, a gente trouxe uma pessoa com deficiência visual
para poder treinar como desenvolvedor. E quando o pessoal do RH trouxe
isso para mim, eu falei: “claro, vamos trazer.” Só que na hora em que
estava chegando à data da pessoa chegar aqui no time, foi me batendo
pequeno desespero, porque a gente não estava preparado para receber
ele aqui. E aí, a gente começou a fazer algumas ações, a gente também foi
muito no estilo mais DTI aqui de: vamos fazer um negócio, vamos testar
para ver se dá certo, vamos pegar o feedback dele para a gente ver,
porque não dá para a gente querer também mudar o ambiente inteiro de
uma vez, a gente vai mudando aos poucos e vendo o que funciona e
melhorando o que funciona, e o que não funciona, a gente deixa um
pouco do lado.
Fernanda: Claro, isso é agilidade.
Samuel: Isso é agilidade. Exato, isso para mim fez uma diferença muito
grande como líder, de conseguir enxergar outras formas de fazer as coisas,
de me preocupar com coisas que eu não me preocupava, de entender
como eu consigo fazer uma reunião que vai se adequar à possibilidade
que ele tem de entrar em uma reunião, de quais materiais a gente deve
apresentar ou não, porque tem coisas que ele não vai conseguir, o leitor,
por exemplo, não funciona. Então, todo esse tipo de coisa, eu acho que vai
gerando uma bagagem muito grande para quem é líder, de saber lidar
com situações um pouco mais diferentes e que saem ali do nosso
conforto, da nossa zona de conforto. E eu acho que é legal a gente passar
por isso, a gente aprender com isso, porque a gente vai se tornando mais
preparados para as novas pessoas que vem. E aí, eu acho que é só o
começo, e a gente vai se sentindo mais confiante também para receber
mais pessoas assim e para ajudar essas pessoas. Eu acho que a gente está
falando muito da parte de inclusão, a gente traz, mas a gente tem que
conseguir incluir e fazer com que o ambiente funciona bem para elas
também.
Arlane: Sim, pegando esse gancho do Samuel, a gente falou bastante, na
pergunta anterior sobre a possibilidade de inovar, uma maior
possibilidade de exercer potenciais, de encontrar soluções, mas se a gente
está falando de ter mais diversidade, ou seja, de ter times mais
heterogêneos, nós também estamos falando de ter times e desafios mais
complexos. Então, lideranças, não é festa, chegou o mês do orgulho
LGBTQIA+, colore, põe um crachá colorido, meu bem, você vai ter que
trabalhar muito mais, vai ter que trabalhar sim, inclusão é trabalho. Então,
é isso aí, é encontrar esses desafios, é pensar que nova forma, que nova
estratégia eu posso adotar para conseguir criar, ou implementar um
ambiente no qual essa pessoa se sinta de fato pertencente, consiga
performar como a gente espera. Então, tem aí, eu acho que a inovação é
sim um dos fatores resultantes, mas temos sim um processo de
complexidade e de maiores desafios. E na hora que a gente fala como a
gente consegue fazer esse trabalho, eu mencionei um pouquinho do que
seriam as questões processuais dentro da empresa, mas é claro que a
gente tem a parte de desenvolvimento do que eu chamo de
desenvolvimento de lideranças inclusivas e desenvolvimento do
comportamento inclusivo, no qual a gente vai sentar com a liderança,
vamos conversar, vamos conversar sobre seus comportamentos, os seus
valores, vamos conversar sobre seus vieses, vamos descobrir formas
juntos de desenvolver competências de liderança inclusiva. E tem até um
modelo (inint) que eu gosto bastante, que fala de quais são
essas competências. E aí, eles falam sobre reconhecimento de vieses.
Então, é ter a humildade, a consciência de que nós não somos seres
imparciais e neutros como nós acreditamos, a gente acha tanto. Eu acho
tão interessante ali no anúncio de vagas que as empresas colocam assim:
“a gente não discrimina por raça, cor”, mas é engraçado eu sou liderança
100% branca ou, às vezes, 100% branca e masculina, aliás 90% dos CEOs
no Brasil são homens brancos. Poxa, você não discrimina? Sim, você
discrimina, mesmo que não seja intencional, você discrimina. Então, esse
é o primeiro passo, reconhecer que existem sim os vieses e que eles estão
como parte inerente da nossa tomada de decisão. Essa é a primeira
competência que a liderança que quer ser inclusiva precisa desenvolver.
Depois vem a questão da curiosidade, então é isso, conhecer o nosso
passado, o nosso presente, o que a gente pode fazer para mudar esse
futuro. A gente precisa também desenvolver a competência de
inteligência cultural. Então, eu vou utilizar uma expressão que eu não
gosto muito, mas enfim, saindo um pouquinho da nossa bolha,
especialmente quando a gente está falando ali daquele topo da pirâmide,
de 1% em que inclusive as pessoas não convivem com pessoas negras, por
exemplo, ou que convivem só com empregada doméstica que é negra. Eu
costumo perguntar para algumas lideranças:”como as pessoas negras
frequentam a sua festa de aniversário?” A pessoa até congela, porque ela
nunca parou para pensar nisso. Aí, se a gente for perguntar:”então, com
quantas pessoas com deficiência você tem amizade? Quantas fazem parte
do seu círculo social? E pessoas trans?””Poxa, o que é uma pessoa trans?”
Então, é desenvolver a competência de inteligência cultural e se abrir para
esse universo de diversidades, tem a competência de colaboração
também, que é essa de saber que sozinho a gente não vai para frente, a
gente vai encontrar, a gente vai chegar a novos resultados juntos, juntas e
juntis. A antepenúltima competência é a do comprometimento. Então é
isso, não é só participar de um evento ali em novembro na consciência
negra, fazer uma abertura em março no mês das mulheres, isso não é
suficiente, nem de longe, lideranças, é comprometimento, é o ano inteiro,
é o tempo todo, em todos os processos, em todas assuasdecisões. A
penúltima é a coragem, porque, sim, você precisa ter coragem para
confrontar comportamentos, confrontar vieses, se posicionar. Tem uma
coisa que a gente vê muito, especialmente em diversos lugares, mas
também em muitas das empresas, quando você forma grupos de
WhatsApp somente masculinos, por exemplo, ou majoritariamente
masculinos. Quantos homens ali tem coragem de se posicionar contra
piadas machistas? Quantos homens tem coragem de dizer: não, isso não
está correto, quando alguém faz uma piada que valida a cultura do
estupro, por exemplo? É isso, a gente tem que ter coragem, não é só na
hora de lançar um processo de trainee só de pessoas negras e causar em
rede nacional, é nesses pequenos detalhes também. E a última, mas que
eu já mencionei aqui também é a questão da intencionalidade, essa eu até
acrescentei na lista (inint), porque é isso, tem que ter intenção,
as coisas não se resolvem naturalmente, entre aspas, na desigualdade não
são problemas criados pela natureza, não foi a Amazônia que falou:
“vamos colocar uma desigualdade”, somos nós, seres humanos que
criamos esses negocinhos e nós, seres humanos que vamos ter que
resolver. Então, isso é intencionalidade, é alocar investimento, é criar
área, enfim, é fazer tudo que precisa ser feito com intenção para, de fato,
gerar impactos e mudar a estrutura, não é só fazer (inint) que é
um conceito cunhado por Liliane Rocha, que é só fazer dentro do mito,
enfim, fazer coisas ali que geram buss, mas que não mudam nada, 90%
dos CEOs homens brancos continuam intactos, não é isso, não é
intencionalidade para gerar impacto, de fato.
Fernanda: No seu artigo, você até fala, claro que é lindo, é maravilhoso as
empresas ficarem dando palestras, ficarem incentivando essas coisas, não
que isso seja, é só uma ponta do iceberg, o importante mesmo é mudar o
processo. É exatamente, é como se fosse educar as pessoas, conscientizar
as pessoas, é uma coisa importante, mas é só a ponta do iceberg. E você
precisa realmente mudar os processos, mudar a cultura, é muito maior
que isso.
Gabriel: E aproveitando a fala da Arlane, eu gosto muito de apontar,
quando a gente chega nesse ponto, trocadilho feito, uma fala que a
Giovana (inint) inclusive confiram o trabalho dela, mas é muito
sobre a gente entender, como a gente está falando sobre diversidade, não
adianta esperar que a pessoa represente toda a categoria. Então, eu não
vou responder todas as questões por negritude da empresa, eu não vou
responder todas as questões por LGBT na empresa, porque existem
pessoas, como a Arlane, que estão trabalhando para isso, e são pagas para
isso. Então, é muito legal chamar alguém, trazer alguém que tem a visão
de um todo, que está pesquisando, está trabalhando e isso é muito
importante para lideranças das empresas em geral, porque uma pessoa só
vai conseguir responder todas as questões, talvez ela vai falar dela ali,
sabe? Isso tende a acontecer quando a gente está falando sobre
diversidade em lugares onde não está tendo tanta. A pessoa entra e vira
representante. Então, tudo é ela que responde, e quantas pessoas já
passaram por isso e provavelmente a Arlane também. É muito chato,
enfim, eu acho que é muito importante quando a gente está discutindo
essas questões, de pensar que tem profissionais na área para isso. E
trazer, eles têm de agregar muito mais no processo, do que pedir a
opinião de uma pessoa só, sabe?
Fernanda: Eu acho que esse negócio que você acabou de falar é super
importante mesmo, porque, às vezes, não é porque a pessoa é
representante de um grupo, que ela quer se envolver em discutir essas
questões de diversidade, não sei se estou sendo clara, porque eu acho que
faz muito paralelo com o Big Brother. Eu acho que faz um paralelo com
isso, no sentido de que as pessoas que estão lá, às vezes, aquelas outras
que estão lá no privilégio, na bolha delas, que nunca saíram, vão lá no Big
Brother para ficar questionando:”isso é certo? Isso é errado? Como você
acha que é isso?” Sendo que aquelas pessoas ali, às vezes, elas não estão
ali para discutir sobre isso, porque existem exatamente várias outras
pessoas que poderiam ter explicado aquilo ali de uma forma muito
melhor, igual você falou, as pessoas que estudam isso, de fato, e não são
as outras pessoas que estão ali para isso, ninguém está ali para explicar
nada para ninguém, eu acho que tem muito esse paralelo. E uma outra
coisa que eu achei bem legal, que a Arlane trouxe nos artigos dela, foi
sobre a responsabilidade de inclusão estar no RH e que isso deveria ser
tirado do RH, deveria ser expandido para além do RH. E muitas empresas
começam com essas ações e tudo mais, muito relacionados com o RH. E
eu acho que o caminho realmente é de expandir, de existirem outras
estruturas, outras coisas que cuidem também disso, de uma forma mais
autônoma, que existam seus processos e tudo mais.
Arlane: Sim, Fernanda, eu estou adorando você mencionar os meus
artigos, já estou aproveitando para fazer um Jabá aqui, gente, eu tenho
uma (inint) no Linkedin, super recomendo que vocês
conhecem, ela se chama Mentalidade Inclusiva, já estou com mais de
18800 assinantes. Então, lá eu coloco todos os pensamentos e reflexões
de coisas que eu estudo, que eu vejo, mas que principalmente das práticas
das quais participo e daquelas que eu considero que são exemplos para a
gente seguir ou não. Então, são conversas ali sobre diversidade, equidade,
inclusão e negócios. Então, conheçam, assinem, que a gente vai participar
dessa conversa juntos. Olha, vamos começar aqui. RH, eu já fui do RH,
então, profissionais de RH, não é que eu estou dizendo que vocês não
podem fazer diversidade, não é isso, mas eu acho assim: está tudo bem,
eu acredito que está tudo bem, nós aqui no Brasil começarmos do RH,
porque a gente tem que começar de algum lugar. Bom, se é do RH, beleza,
mas se é área de sustentabilidade, beleza. Hoje eu conversei com uma
pessoa de finanças que está encabeçando o começo da trajetória de
diversidade na empresa dele, ok, mas é importante a gente refletir, aqui
voltando a questão da intencionalidade, tem dois cenários. O primeiro é
que diversidade, equidade e inclusão, de fato, é uma estratégia, é uma
área transversal, ela impacta toda empresa. Então, ela impacta os
processos de RH, ela também impacta o processo de compras, de supply
chain, ela também impacta sustentabilidade, ela, de fato, é transversal,
ela, de fato, precisa ser pensada em toda a cadeia de valor de ponta a
ponta na organização. Mas, ela é sim uma área por si só, uma área com
estratégia própria, com estrutura própria, com escopo próprio, gestão
própria, com budget próprio, ela precisa ter essa autonomia. Se aqui no
Brasil a gente está começando a partir do RH, ok, mas eu acredito que a
evolução, em algum momento essas áreas se separem, e diversidade
passe a atuar com a sua respectiva autonomia. Já para empresas atuando
dessa forma, eu gosto de citar muito o exemplo da Ambev, eles criaram
recentemente uma diretoria de saúde mental e diversidade, tem outras
empresas que têm estruturas próprias, se eu não me engano a Gerdau é
assim, outras empresas que também estão seguindo essa movimentação.
E se a gente olhar para experiências internacionais, ou seja, que já estão
mais maduras ou mais avançadas, é isso que a gente vai encontrar, se a
gente olhar o Twitter, se a gente olhar a Netflix, a Apple e tantas outras
empresas, têm estruturas próprias de diversidade. Então é isso, pessoas
de RH, o RH continua sendo um grande player, ele sempre vai ser um
grande player, porque é isso, é a área que, em teoria, cuida do talento,
das pessoas da organização. Então, com certeza é um grande player, mas
a diversidade é uma área por si só.
Samuel: O que eu acho legal disso, é que, de fato, às vezes, o RH vai ser a
estrutura que talvez tem a maior sensibilidade para trazer esse tema em
um primeiro momento. Mas, se as pessoas ali dentro da empresa, da
organização, da estrutura, se aspessoasalidentronãoestiveremtopando
esse tipo, porque aí eu acho que é muito legal esse tema que você trouxe,
que eu não conhecia da intencionalidade, se aspessoasnãotiveremali
dentro comprando essa ideia, entendendo e querendo fazer e participar
desse processo, não há como se fazer uma inclusão, porque você vai ter
sempre, digamos detratores ali dentro do ambiente, que é muito difícil, o
RH não vai conseguir resolver isso só ele. Então, eu acho que é importante
essa estrutura transversal que você diz, porque é uma culturação mesmo
de acreditar que a diversidade, que a inclusão, que a equidade são
necessárias para a empresa, para a gente construir uma sociedade que
seja um pouquinho mais igualitária, um pouquinho menos diferenciada.
Eu acho que isso aí é muito importante mesmo, porque eu acho que a
gente tem que trabalhar para que as pessoas que estejam ali dentro,
também participem desse processo, porque sem elas, ou a gente não vai
conseguir fazer a mudança, ou a mudança vai ser muito mais difícil, muito
mais penosa de fazer.
Fernanda: Eu gostei muito do que a Arlane falou também da liderança
inclusiva, eu acho que isso também tem um pouco de imperfeição. E para
medir, eu acho que existem muitas pessoas ainda que são céticas, que
ainda não entendem a importância desse tema. Como medir a
diversidade, como medir a inclusão e os efeitos? Porque a diversidade, a
Arlane mesmo já mencionou que basicamente, fazendo um censo
demográfico ali seria uma coisa que daria para medir, das pessoas que se
autodeclaram. Mas, como medir, até para os mais céticos se tornarem
convencidos de que esse tema é tão importante, que muda realmente a
realidade e a cultura de uma empresa, como medir inclusão? Como medir
equidade e como medir os efeitos que essas coisas decorrem na empresa?
Arlane: Excelente pergunta, Fernanda. Só pegando o último gancho da fala
do Samuel e que você mesma comentou. Da existência, talvez de pessoas
detratoras, de pessoas éticas. Eu acredito que existe um momento em que
a organização, especialmente a sua liderança, o seu conselho
administrativo, que seja o seu dono, sua dona, precisa tomar uma decisão,
que é se nós vamos, de fato, inserir a mentalidade inclusiva nos nossos
valores éticos ou não? Porque existe um processo educacional, de revisão
de valores, de desenvolvimento de comportamento inclusivo, sim, que
toda liderança e a organização precisam passar, mas em determinado
momento, a gente está falando, por exemplo, de compliance. Em
determinado momento, a organização vai falar:”não é mais aceitável
assédio sexual, não é mais aceitável assédio moral e nós vamos tomar
medidas em relação a isso, não é mais aceitável que não existam pessoas
negras, sim, nós vamos implementar ações afirmativas,” “Não, liderança,
você não pode dizer que você não vai contratar uma pessoa com
deficiência.” Em algum momento a organização precisa tomar essa
decisão. Então, a partir desse momento, a questão educacional de
desenvolvimento de competências exclusivas continua, mas não vai muito
de se a pessoa acredita ou não. É simples, se você está dentro de uma
organização que quer ser inclusiva, então você tem que se comportar de
forma inclusiva. Parece meio árduo quando a gente fala isso, mas
novamente é a mesma lógica para qualquer outra coisa, para qualquer
outra mudança cultural dentro da organização. Na digitalização, hoje você
não tem opção de passar um fax, é uma analogia muito boba, mas é isso, a
gente precisa se adaptar e essa é mais uma das demandas de adaptação
que a gente tem dentro das organizações. Agora, quanto à questão de
mensurar, eu comentei que a gente faz o diagnóstico demográfico e nós
fazemos também o diagnóstico cultural. Então, nesse diagnóstico cultural,
a gente mensura várias coisas. Além de todos os indicadores que a gente
já mensura, como satisfação, por exemplo. Então, aí a gente passa a
analisar todos os indicadores a partir dos grupos das identidades
autodeclaradas, a gente também começa a mensurar indicadores que
resultem ali na perspectiva de segurança psicológica, que é a pessoa se
sentir bem o suficiente, pertencentes o suficiente para se posicionar, para
falar, para dizer: “eu errei”, sem medo de sofrer retaliação, ou algum tipo
de exclusão. Há também, como a gente mensurar indicadores que levem a
entender qual é a percepção de bem-estar psicológico, que se relaciona
muito com a segurança psicológica. A gente também precisa perguntar
para as pessoas se elas já vivenciaram, ou se elas já viram, ou se já
perceberam algum tipo de discriminação contra mulheres, contra pessoas
LGBTQIA+, contra pessoas negras. A gente também pode explorar e ir
mais além um pouquinho e fazer algumas perguntas para as pessoas, para
captar como elas são em geral nas suas convivências sociais. Como você se
sente se alguém da sua família se declarar uma pessoa LGBTQIA+ para
você? Você receberia pessoas LGBTQIA+ na sua casa? Como é a sua
convivência com pessoas negras? Nós podemos fazer essas perguntas
também, claro que respeitando o direito das pessoas de responderem ou
não, mas tudo isso pode ser desenvolvido dentro da organização para
estabelecer indicadores, porque a gente não tem como mensurar
achismos, a gente precisa de dados. Então, a gente precisa chegar ali em
uma base de dados e, novamente anotar aquela loja que eu já
compartilhei com vocês. Nós identificamos aqui que existe um alto índice
de LGBT+ fobia dentro da empresa, existe um alto índice de preconceito
contra pessoas com deficiência, aspessoascomdeficiênciadaquiestão
estimatizados como incompetentes. O que a gente vai fazer para
endereçar isso? Começar a montar essas estratégias, estabelecendo metas
e prazos, novamente como qualquer outra área. E aí, novamente voltar e
atualizar esses indicadores e ver se ali a gente encontra algum tipo de
melhora ou de piora. Hoje, a gente já tem no Brasil várias metas de
diversidade publicadas e o que a gente vê externamente são mais metas
de demografia. Então, a Avon, por exemplo, tem metas de inclusão de
mulheres negras na liderança. Recentemente, a Creditas fez um
movimento para ter mulheres negras de (inint) um recorte bem
mais afunilado. Você ter várias organizações se movimentando nessa
natureza, mas internamente é necessário que a gente estabeleça também
metas de cultura inclusiva para observar e interessar essa transformação.
Samuel: É difícil, falando sobre a diversidade, a gente sempre chega nesse
como medir? E, às vezes, é muito difícil a gente achar, não é que é difícil,
mas é meio complicado da gente conseguir indicadores que demonstrem
o sucesso das nossas iniciativas de garantir isso e correlacionar os
indicadores, alguma iniciativa que a gente faça, às vezes, a gente tem um
pouco de dificuldade, eu aqui no meu papel de liderança, eu tenho um
pouco de dificuldade, às vezes, de conseguir pensar em indicadores. E aí,
você falando de várias coisas, você já viu uma situação, isso eu fico
pensando aqui que dá para fazer muita coisa que eu nunca tinha
imaginado. São perguntas que a gente não pensa que isso vai me pedir
alguma coisa, mas na hora que você falou isso, eu falei:”nossa, por que a
gente nunca pensou nisso?” Então, eu adorei essa parte, porque me gerou
várias possíveis coisas para fazer aqui.
Fernanda: Bom, infelizmente a gente está chegando aqui no final do
episódio. Então, a gente pode falar hoje que conceituamos, que a Arlane
nos ajudou a conceituar o que é diversidade, o que é inclusão, o que é
equidade, como asempresaspodemcomeçardeumaformamuito
prática, criando indicadores, colocando à vista e refletindo muito sobre
isso, de uma forma bem ágil. Quais os impactos nos times, nas pessoas, da
empresa em si, de realmente adotar uma cultura de diversidade, e as
formas de medir, como o Samuel bem falou, podem estar em coisas que a
gente, às vezes, nem pensa e de forma simples e até bem subjetivas
também. Então, é isso, gente, muito obrigada pelo papo de hoje, foi muito
legal, obrigada e até a próxima.
Arlane: Até a próxima, pessoal. Obrigada.
