Saiba como fortalecer o employer branding para atrair e reter talentos das novas gerações em um cenário de baixo engajamento e alto turnover corporativo.
Em um cenário onde 79% dos profissionais no Brasil estão desengajados no trabalho, segundo estudo da Gallup, é impossível para líderes ignorarem o impacto da cultura organizacional sobre os resultados.
E esse desengajamento não é mais motivado apenas por excesso de trabalho, estamos diante de um novo problema: o boreout, uma síndrome de tédio extremo provocada por tarefas sem propósito, ambientes pouco desafiadores e lideranças indiferentes.
Essa realidade vem se chocando de frente com a chegada da Geração Z ao mercado de trabalho já que esse grupo é comporto por jovens que cresceram conectados, autodidatas, empreendedores por natureza e intolerantes à cultura do “é assim mesmo”. E aqui nasce um ponto de atenção estratégico: como as empresas estão fortalecendo sua marca como empregadoras para dialogar com esse novo perfil?
Se a sua organização ainda entende o employer branding como uma ação de marketing isolada, é hora de rever esse conceito. Por isso, neste artigo, vamos apresentar os principais pontos de atenção e ações que os líderes precisam se atentar para manter o engajamento dos seus times.
O que é employer branding?
Employer branding é o conjunto de estratégias, percepções e experiências que constroem a reputação de uma empresa como lugar para se trabalhar. Em outras palavras, é como os colaboradores atuais, ex-colaboradores e talentos em potencial percebem a organização.
Mais do que campanhas de imagem, o employer branding é uma promessa de valor que se confirma (ou não) no dia a dia, nos processos seletivos, nas lideranças, nas conversas internas, nos desafios oferecidos e na cultura que sustenta tudo isso.
Benefícios estratégicos do employer branding
Empresas que investem seriamente em sua marca empregadora colhem frutos tangíveis e mensuráveis, como:
- Redução de turnover: colaboradores mais conectados com o propósito da empresa tendem a permanecer mais tempo engajados com o seu ambiente e funções;
- Atração de talentos mais qualificados: uma boa reputação no mercado se torna um ímã para profissionais de alto desempenho que, na maioria das vezes, já tem como meta trabalhar naquela organização;
- Menor custo de contratação: quando a empresa é desejada, os processos seletivos se tornam mais eficientes e menos custosos já que o número de opções qualificadas é muito maior;
- Aumento do engajamento interno: equipes mais conectadas ao propósito geram mais inovação, produtividade e colaboração, contribuindo diretamente para o avanço e resultados dos times;
- Fortalecimento da reputação institucional: a percepção positiva como marca empregadora se reflete na percepção do público e dos clientes.
A GenZ tornou o employer branding mais urgente
A Geração Z representa muito mais do que um novo grupo de profissionais. Ela traz um código de valores inédito: propósito, conexão, reconhecimento e espaço para criar.
Diferente de gerações anteriores que aceitavam carreiras tradicionais em troca de estabilidade, esses jovens não hesitam em abandonar empresas que não refletem seus princípios.
O mesmo estudo da Gallup mostrou que 7 em cada 10 brasileiros estão desengajados, e boa parte desse índice está concentrado entre os mais jovens. A repetição de tarefas sem contexto, a ausência de autonomia e o distanciamento entre liderança e colaborador são os principais fatores por trás disso.
E tem mais: 93% dos jovens da Geração Z já tomaram medidas para abrir seus próprios negócios, segundo dados da ZenBusiness. O empreendedorismo não é um plano B, é um caminho natural para quem não encontra espaço para se desenvolver dentro das empresas. Se não houver uma mudança real na forma de atrair e cultivar talentos, o êxodo será inevitável.
Onde o employer branding entra nessa equação?
Antes de tudo, é preciso entender que, Employer branding não é apenas sobre o que se comunica no LinkedIn. É a soma da cultura, dos rituais, da escuta ativa e do quanto as pessoas se sentem valorizadas e parte de algo maior.
Um erro comum nas empresas é pensar que ações pontuais de treinamento resolvem a equação do engajamento. Só que o problema é mais profundo. A falta de vínculos autênticos, de desafios relevantes e de reconhecimento cotidiano mina qualquer estratégia de retenção.
Em vez de apenas oferecer cursos genéricos, líderes precisam adotar uma abordagem centrada nas reais necessidades das equipes. A construção de uma marca empregadora forte começa pela personalização da experiência do colaborador, e passa pela capacidade de cultivar relacionamentos genuínos e promover aprendizado contínuo com impacto direto no dia a dia.
Esse foi um dos pontos discutidos por Carol Manciola, CEO da Conectas, no nosso episódio #308. Segundo ela, o grande erro das empresas é infantilizar os colaboradores em processos de desenvolvimento.
Em vez disso, a aprendizagem precisa ser autodirigida, conectada aos desafios reais e acompanhada de uma liderança presente, capaz de sustentar o aprendizado após a sala de aula.
O papel da liderança na retenção
Liderar hoje é muito mais sobre destravar o potencial humano do que direcionar tarefas. Outro dado alarmante da pesquisa da Gallup mostra que 70% da variação do engajamento está diretamente ligada ao gestor direto do colaborador.
Mais do que nunca, líderes precisam se desenvolver para além de metodologias cravadas em pedra. Precisam se conectar com o time, praticar escuta ativa, entender o que motiva cada pessoa e abandonar a ideia de que formar uma equipe significa moldar todos à sua imagem.
A jornalista Isabella Saes destacou, no nosso Enzimas #282, que ações simples, como fazer elogios genuínos, chamar as pessoas pelo nome e puxar conversas despretensiosas, podem transformar a percepção dos jovens sobre o ambiente de trabalho. É esse tipo de detalhe que será crucial para formar uma cultura que retém ou afasta talentos.
Por isso, o desenvolvimento de pessoas não pode ser responsabilidade exclusiva do departamento de pessoas. Essa é uma atribuição essencial da liderança. Ou seja, formar, inspirar e reconhecer deve estar na rotina de qualquer gestor que deseja reter e elevar a performance do seu time.
Estratégias práticas para fortalecer o employer branding
Abaixo, separamos as principais dicas para que a estratégia de employer branding da sua empresa tenha uma direção clara sobre onde definir ações com prioridade:
Crie desafios reais e com propósito
Coloque seus jovens talentos em projetos relevantes e que tragam impacto mensurável para o negócio. Desafios estimulam criatividade e criam senso de realização, dois combustíveis essenciais para engajamento. Isso também combate o boreout, já que oferece contexto, relevância e estímulo.
Estimule a aprendizagem
Desenvolvimento não pode ser evento, precisa ser rotina. Crie ambientes onde o aprendizado acontece na prática, com autonomia e espaço para testar ideias. As soluções mais efetivas hoje envolvem trilhas personalizadas de aprendizagem, baseadas em dados reais de performance e comportamento.
Reforce a escuta e a presença
Estar presente é mais do que comparecer às reuniões. É perguntar com intenção, escutar com profundidade e reagir com consistência. Práticas como conversas informais entre líderes e colaboradores, sugeridas por Isabela Saes, podem facilitar conexões com pessoas mais difíceis de engajar, criando uma cultura mais próxima e participativa.
Tendências que irão redefinir o mercado corporativo
O employer branding está cada vez mais conectado a conceitos como diversidade, ESG, bem-estar e autenticidade. O discurso corporativo está sendo constantemente testado pela vivência interna dos colaboradores e aquilo que não é coerente, é rapidamente exposto.
Além disso, a área de desenvolvimento de pessoas passa a ter papéis mais estratégicos. Por exemplo, a personalização da jornada do colaborador, impulsionada por dados, IA e comportamento digital, será o diferencial das empresas que desejam manter seus talentos por mais tempo.
Como reforça Carol, o aprendizado do futuro será conduzido por agentes inteligentes que apontam deficiências e oferecem soluções em tempo real.
Empresas que não acompanharem essa evolução tendem a perder relevância não apenas para o mercado, mas principalmente para as pessoas que mais importam: quem está dentro dos times.
Conclusão
Atrair e reter talentos não é mais uma função unicamente do RH, é uma estratégica que faz parte das atribuições da liderança também.
Num mercado que cobra cada vez mais, onde os talentos têm múltiplas opções e desejos mais sofisticados, a organização que quiser se manter relevante precisa se posicionar não só como uma boa empregadora, mas como um lugar onde as pessoas podem evoluir, contribuir e pertencer.
Com o alto nível de desengajamento e o senso de pertencimento pesando mais que o receio de estar desempregado, os líderes precisam tomar a responsabilidade para si. Além disso, cada vez mais a pergunta que se deve fazer é: o quão satisfeito o time está com seus processos para além dos resultados operacionais?
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